ENTREPRISE, DROIT & CHÔMAGE PARTIEL : MISE À DISPOSITION DE PERSONNEL, UNE ALTERNATIVE STRICTEMENT ENCADRÉE. Explication par l’avocate Sahra Cheriti

La mise à disposition, un outil à manier avec précaution !

Pallier des difficultés de recrutement dans certains secteurs en tension, alternative au chômage partiel en cas de baisse d’activité ou encore au licenciement, la mise à disposition de personnel, autrement dénommée prêt de main d’œuvre, est une solution temporaire permettant à une entreprise de « prêter » certains de ses salariés à une autre société, pour une durée déterminée.

Le prêt de salariés obéit à des conditions et à un formalisme stricts, et ce, sous peine de sanctions pénales et/ou administratives. Synthèse.

A/ Les conditions et le formalisme requis

1/ Tout d’abord, tel que mentionné par l’article L. 8241-2 du Code du travail, le prêt de main d’œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif, c’est-à-dire qu’il doit être consenti à titre gratuit par l’entreprise prêteuse.

Celle-ci doit uniquement facturer à l’entreprise utilisatrice les salaires versés aux salariés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels exposés (à l’exclusion de toute participation aux frais de gestion).

2/ Il existe cependant quelques exceptions listées à l’article L. 8241-1 et -3 du code du travail (agences d’intérim, entreprises de travail à temps partagé, agences de mannequinat, entreprises mettant à disposition leurs salariés auprès de jeunes ou petites entreprises pour leur permettre d’améliorer la qualification de leur main d’œuvre).

3/ L’accord préalable du salarié est impératif : en cas de refus, il ne peut pas être sanctionné. Son accord doit être exprès et matérialisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail, lequel doit mentionner des éléments précisément listés à l’article L. 8241-2.

Le salarié reste dans les effectifs de la société d’origine, au sein de laquelle son contrat de travail se poursuit. Il continue ainsi à bénéficier de tous les avantages attachés à son contrat de travail et, à l’issue de la mise à disposition, retrouve son poste de travail (ou un équivalent) sans que l’évolution de sa carrière et/ou de sa rémunération puissent en être affectée.

L’entreprise utilisatrice est toutefois responsable des conditions d’exécution du travail (listées à l’article L. 1251-21 du Code du travail), le salarié prêté ayant accès aux installations et moyens de transport collectifs en place sur le lieu de travail.

4/ Les deux entreprises concernées devront ratifier une convention de mise à disposition par salarié « prêté », celle-ci devant comporter les mentions suivantes : identité et qualification du salarié, durée du prêt, mode de détermination des salaires et autres charges facturés à l’entreprise bénéficiaire et éventuelle période probatoire (obligatoire en cas de modification du contrat de travail).

L’intérêt d’une telle période permettra à l’entreprise bénéficiaire d’apprécier les qualités professionnelles du salarié et si elles correspondent à ses attentes, sachant que chacune des parties pourra y mettre fin (sans que cela ne puisse entraîner de sanction pour le salarié si c’est l’entreprise bénéficiaire qui est à l’initiative de la rupture, sauf faute grave).

5/ Par ailleurs, les CSE des deux entreprises devront être informés et consultés avant la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre, dans les conditions fixées par l’article L. 8241-2 du code du travail.

B/ Les sanctions du prêt de main d’œuvre illicite

1/ Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’œuvre est illicite et donc interdite, l’article L. 8243-1 du Code du travail prévoyant les sanctions pénales suivantes : 2 ans d’emprisonnement et amende de 30 000 € pour le représentant légal (150 000 € pour la personne morale), outre la possibilité de peines complémentaires (interdiction d’exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics pendant 5 ans maximum, publication du jugement dans la presse etc) et/ou sanctions administratives (suppression d’aides publiques et/ou remboursement de celles déjà perçues, fermeture temporaire de l’entreprise etc).

2/ Attention également au glissement vers le délit de marchandage, forme de travail illégalréprimé par l’article L. 8231-1 du code du travail et qui se définit comme toute opération à but lucratif de fourniture de main d’œuvre, ayant pour effet de causer un préjudice au salarié, de contourner les règles du Code du travail ou d’éluder l’application de la convention collective.

Outre les sanctions pénales attachées à ce délit (2 ans d’emprisonnement et amende de 30.000 €, cf. art. L. 8234-1 du code du travail et L. 8234-2 pour les personnes morales), le salarié victime pourra, en outre, sur le plan civil, saisir le Conseil de prud’hommes pour solliciter la réparation de son préjudice, voire la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice.

La mise à disposition, un outil donc à manier avec précaution !

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